Recruter pour l'équipe. Pas pour le poste.

Depuis 2015, nous composons les équipes digitales de grandes maisons, d'agences et d'entreprises tech. Ces années nous ont appris une chose simple. Une recrue ne rejoint pas une fiche de poste, elle rejoint une équipe, avec son histoire, ses habitudes et ses fragilités. Une maison de luxe ne recrute pas comme une scale-up, et une équipe qui livre sous pression n'attend pas la même personne qu'une équipe qui doit se réinventer.

C'est pourquoi nous commençons par l'écoute. Qui est déjà là, ce qui fonctionne, ce qui manque vraiment. Le besoin n'est pas toujours celui du brief, et nous le disons. Il nous arrive de conseiller un autre profil, de commencer par un freelance, ou de ne pas recruter du tout. Si le besoin reste flou, un mapping de votre équipe permet de le préciser avant de lancer la recherche.

Un recrutement bien mené prend du temps. Il faut identifier la bonne personne, la convaincre, puis attendre la fin de son préavis, souvent trois mois pour un cadre. Entre le brief et le premier jour, plusieurs mois passent, et c'est à ce moment-là qu'on se précipite sur le candidat disponible.

C'est tout l'intérêt d'un cabinet hybride. Nous pouvons mener les deux de front, avec le même partner.

Notre premier atout, c'est le réseau. Il s'est construit depuis 2003 au sein du groupe Senso, mission après mission. Nous connaissons les parcours, les envies, et la façon dont chacun travaille en équipe. Beaucoup de ces personnes ne cherchent pas. Elles acceptent de nous écouter parce qu'elles nous connaissent.

Quand le réseau ne suffit pas, nous approchons directement les personnes que nous avons identifiées, en toute discrétion, et nous ne publions rien sans votre accord. Nous rencontrons beaucoup de monde pour présenter peu de profils. Trois en général, chacun avec notre avis et ce qu'il apportera à votre équipe. S'il y a un doute, nous ne présentons pas.

Une bonne impression ne fait pas un bon recrutement. Avant de chercher, nous posons avec le manager une grille de ce qui compte vraiment, compétences et qualités humaines. Chaque candidat répond ensuite aux mêmes questions, sur ce qu'il a réellement fait, et nous prenons nos références auprès de ceux qui ont travaillé avec lui.

Nous nous appuyons sur un réseau d'experts recruteurs et opérationnels, parce qu'aucun cabinet ne peut avoir tenu tous les postes qu'il recrute. Un expert recruteur lit le parcours, la motivation et le savoir-être. Un opérationnel vérifie le savoir-faire, entre pairs. Le savoir-être pèse autant que le reste. Les meilleurs sont souvent les plus accueillants, et une équipe le sent dès la première semaine.

L'IA crée des métiers plus vite que les fiches de poste. Product builder, ingénieur IA, manager de transformation. Ces rôles se ressemblent sur un CV et n'ont rien à voir au quotidien. Quand personne en interne ne les a encore tenus, il est difficile d'écrire le poste, et plus difficile encore de juger les réponses.